Skip to main content
XS SM MD LG XL

Zoals ik in een vorig stuk al schreef is diversiteit een belangrijk thema voor het werken met stagiairs.

Het gaat om de vraag wat jij te bieden hebt als bedrijf aan een student in termen van vrijheid om jezelf te zijn, denkruimte, rechten en plichten. Ben je op zoek naar jaknikkende koffielopers of naar meedenkende professionals in de dop? En mogen die studenten dan zelf bepalen wat ze aantrekken, welke taal ze spreken, of ze vertellen dat ze op jongens vallen, of op vrijdagmiddag naar de moskee gaan? Of zijn er zaken die in jouw bedrijf toch aan striktere regels zijn gebonden, geschreven of ongeschreven. 

We zijn geneigd om diversiteit direct in termen te gieten van achtergrond of seksuele voorkeur. Toch is het thema breder.

Dat diversiteit over meer gaat dan culturele of geslachtskenmerken, en dit het gebrek aan diversiteit grote effecten kan hebben illustreer ik graag met een voorbeeld:

Een grote klus die ik eind 2018 mocht doen voor een gemeente draaide om het werven van studenten voor de afdeling ICT van die gemeente.

De focusgroepen, van jongeren op mbo en hbo, die ik sprak tijdens de sprints leverden een belangrijk inzicht op: Veel IT studenten waren best wel geïnteresseerd in een stage en wellicht een baan bij de lokale overheid.

Gemeentes doen belangrijk werk, concreet, met veel kansen om door te groeien, baanzekerheid…

Dit inzicht was al winst: de gemeente was echt in de veronderstelling dat niemand zin had om op stage te komen.

Wie wil er nou bij ons, was het idee.

Nou, best veel studenten dus. Voor millenials en Generatie Z is het thema ‘impact maken’ belangrijk. Dat kan bij de gemeente. Top! Mbo studenten ict en Hbo studenten informatica hebben interesse, prachtige kans om verbindingen te leggen met, dungezaaid en dus duur talent. 

 Its the language stupid

Lang verhaal kort: Het belangrijkste struikelblok lag voor de gemeente uiteindelijk niet zo zeer in hun imago, er was veel aandacht voor diversiteit, iedereen mag zichzelf zijn, er is speciaal stagebeleid.. allemaal op orde.

Het knelpunt lag aan de taal. Veel IT studenten waren internationale studenten die vooral in het Engels communiceerden.

Mijn aanbeveling was dus simpel: Zorg ervoor dat de afdeling ICT voor een deel in het Engels communiceert met de studenten.

En dat regelen bleek makkelijker gezegd dan gedaan.  

De wens om studenten te werven bleek goed mogelijk, mits de gemeente haar eisenpakket iets aanpaste: Zorg ervoor dat Engels als voertaal mogeijk is.

De gemeente weigerde om het protocol aan te passen dat Nederlands de voertaal is.

Het idee bleef onwrikbaar: Wij zijn een gemeente, wij spreken Nederlands, zo is de afspraak. Daar wijken wij niet van af.

Zo bleek een organisatie die veel aandacht geeft aan diversiteit toch niet in staat om een deel van haar eigen cultuur los te laten om haar eigen uitdagingen op te lossen.

Geen IT student startte bij de gemeente dat jaar. Studenten waren teleurgesteld en kregen niet een positiever beeld, maar juist een negatiever beeld.

Er is nog altijd een tekort aan instroom op de afdeling ict en het kost veel geld om talent binnen te halen.

Er zijn grenzen aan wat je als organisatie kan en wilt doen om je aan te passen aan potentiele stagiairs.

En die grenzen liggen niet altijd op voor de hand liggende plekken. 

Als je weet waar jouw grenzen liggen voor diversiteit kun je die helder communiceren, zodat iedereen weet waar je voor staat. 

 

 

Gratis stageboek preview ontvangen?