Skip to main content
XS SM MD LG XL

Stel je voor: Je krijgt meerdere sollicitaties,  hoe bepaal je dan wie je (virtueel) gaat spreken?

Wie ga je selecteren uit de hopelijk vele reacties? 

Wat je dan kunt doen is een lijstje maken met kwaliteiten waar jouw kandidaat/ kandidaten minimaal aan moeten voldoen.

Deze selectie heet in vakjargon ook wel ‘shortlisting’. 

Als je dit ‘shortlisting’ proces slim en efficient aanpakt help je jezelf om veel tijd en energie te besparen, om aan jouw employer brand te bouwen en een talentpool met kandidaten te vullen. 

 

Hoe doe je dat?

Maak voor jezelf een scorelijst met eigenschappen waaraan jouw ideale stagiair voldoet.

Verdeel deze onder in categorien om de kandidaat op te kwalificeren.  

Ik noem dit een V, E, P score: Verplicht, Essentieel, Pré. 

Het maken van zo’n lijst is ook een kans om jezelf te dwingen eens op een andere manier naar de reacties te kijken. 

Het kan best zo zijn dat een student de juiste opleiding heeft, maar het verkeerde leerjaar, of te weinig ervaring met een bepaald programma.

Wijs je die dan per definitie af op harde criteria? Dat kan. Als je bakken met sollicitanten krijgt kan dit een nuttig criterium zijn om het kaf van het koren te scheiden.

Dan is de juiste opleiding ‘V’ (Verplicht.) 

Toch is het interessant om er ook eens anders naar te kijken en jouw VEP score anders in te richten, zeker als je wat minder kandidaten krijgt.

Wat als die opleidingseis niet meer Verplicht is, maar alleen ‘P’ (Pré)?

Dan selecteer je jouw stagiair bijvoorbeeld op basis van de vraag: ‘Kan deze student in mijn bedrijf meerwaarde hebben als ik die praktische vaardigheden aanleer’. 

 

Het sollicitatiegesprek is vervolgens een moment om inhoudelijk met de kandidaat te kijken of er een match is of niet.

Hierbij heb je de eerste horde al genomen en dit maakt veel gerichtere selectie mogelijk. Het sollicitatiegesprek is ineens geen slagveld meer van slechte matches en beroerde kandidaten maar juist een geweldige kans om relaties op te bouwen met meerdere kwalitatief goede kandidaten. In theorie passen ze immers allemaal en wie nu niet aangenomen is, kan over een jaar ineens heel interessant zijn. Je bouwt tijdens jou selectiegesprekken direct een talentpool van kandidaten op die allemaal in jouw bedrijf zouden kunnen passen. Bovendien ondervang je het risico van het matchen op criteria die op papier tot perfecte matches leiden, maar in de praktijk weinig toevoegen. 

Gebruik bij die selectiegesprekken vervolgens ook weer een checklist. Het staat niet alleen heel professioneel om een checklist tevoorschijn te toveren, het helpt je ook om objectieve selectiekeuzes te maken en data te verzamelen over het type studenten dat reageert op jouw stagevacatures. Als je dit een jaartje doet kun je trends gaan ontdekken, waar je vervolgens weer op kunt sturen.

Gebruik bijvoorbeeld de scoringslijst_sollicitatiegesprek stagiair die wij maakten.

 

 

Gratis stageboek preview ontvangen?