Skip to main content
XS SM MD LG XL

 

Word een magneet voor jong talent
Bespaar tijd en geld op HR

Minister Engelshoven is stagediscriminiatie beu. En terecht. Wat mij betreft is werving en selectie nog te vaak gebaseerd op subjectieve afwegingen en vooroordelen. Want daar hebben we het hier over denk ik; het kiezen van kandidaten op basis van vooroordelen, onbekend maakt onbemind et cetera.

Toch lees ik dit soort verhalen al jaren. Wat gaat er veranderen nu de Minsiter het ‘beu’ is? Weinig denk ik. Perfect dat hier aandacht voor is en blijft, maar het is typisch zo’n kwestie die nog wel wat jaren gaat doorsudderen voor het echt stukken beter gaat. Ook al is het niet alleen mijn persoonlijke mening dat het dom is, het is ook objectief stom. Wetenschappelijk is aangetoond dat diverse teams in bedrijven beter presteren. Etnisch diverse teams presteren zelfs 35% beter zo concludeerde Mckinsey. Da’s een hoop procenten als ik ’t statistisch mag duiden.

Wat is dan wel haalbaar? Eigenlijk is het niet zo moeilijk. Veel van die subjectieve en bevooroordeelde keuzes gebeuren niet bewust, maar onbewust. Het belangrijkste is dus dat je als bedrijf beter snapt hoe je selecteert en wanneer je (soms onbewust) discrimineert tijdens de selectie van kandidaten. Er zijn er vast meer te bedenken, maar ik noem graag alvast 3 zaken waarop bedrijven (vaak ongemerkt) bevooroordeeld selecteren bij het binnenhalen van een stagiair. En waar je dus snel winst kunt boeken in de strijd tegen dit terugkerende probleem door hier meteen mee te stoppen.

discriminatie

Photo by John-Mark Smith on Unsplash

 

1. Mensen selecteren subjectief.

Je kent het vast wel: Je selecteert de kandidaat eigenlijk al in de eerste seconden van een gesprek. Besef je dat bij deze selectie allerlei zaken meespelen zoals vooroordelen, eerdere ervaringen en persoonlijke overtuigingen. Bij zo’n eerste indruk zet je ook de toon voor de verdere procedure. Is de indruk goed? Dan beoordeel je vervolgstappen in een selectieproces anders dan mensen die een minder soepele eerste indruk maakten. Dit kan om afkomst gaan, maar ook om iemand die te laat komt of omdat iemand bij dezelfde hockeyclub zit als jij. Ook selecteer je onbewust op mensen die op je lijken. Naast deze ‘conformation bias’ is er ook zoiets als het Halo of Horn effect; Het toekennen van positieve of negatieve kenmerken aan iemand op basis van één eigenschap (iemand heeft een hoofddoek, dus het zal wel niets worden) of iemand heeft een vreemde achternaam, dus die kan ik niet vertrouwen). Mijn advies: Als je discriminatie wilt voorkomen, schakel je die eerste indruk uit.

Als je discriminatie wilt voorkomen, schakel je die eerste indruk uit.

2. Je selecteert de vlotste babbel, niet de beste kandidaat.

Niet iedereen is even goed in het presenteren van zichzelf. Toch is ‘personal branding’ steeds belangrijker. De meest zelfverzekerde wint. Want na zo’n leuk gesprek waarin iemand een fantastische indruk achterlaat ben je snel geneigd om op dat plaatje af te gaan. Besef dan wel dat de grootste mond vaak de meeste zelfoverschatting heeft. Mensen hebben die neiging sowieso. Stagiairs ook. Uit de nationale stagemonitor 2017 bleek bijvoorbeeld dat studenten hun meerwaarde op de stage op ongeveer 11000 euro inschatten. Bedrijven bleven op ruim 4000 steken. Stagiairs overschatten hun toegevoegde waarde dus schromelijk. Het zijn net mensen 🙂

Wat ook opvalt is dat uit allerlei onderzoek blijkt dat de grootste schreeuwers in werkelijkheid niet zo groots presteren. Wantrouw de vlotte babbelaar dus.

Wantrouw de vlotte babbelaar

3. Sollicitaties zijn niet gestandaardiseerd

Om subjectiviteit te elimineren is het belangrijk dat je die eerste indruk uitschakelt. Te vaak is een sollicitatiegesprek  iets dat je iedere keer overnieuw doet. Iedere kandidaat is immers uniek. Toch?

Nee.

De kandidaten zijn natuurlijk uniek, maar het proces is vaak hetzelfde. Haal het proces ‘uit het hoofd’ van de selecteur en standaardiseer je wervingsactiviteiten. Zo stel je iedereen dezelfde vragen. Dit doe je met een standaardformulier zoals deze, maar ook met bijv standaard praktijkopdrachten voor sollicitanten (dit dwingt je om op kwaliteiten te selecteren) of tijdens inhousedagen.)

Los je subjectiviteit dan 100% op? Nee. Echt subjectief selecteren kun je alleen als je het menselijke aspect er volledig uit haalt en vertrouw op machines. Tot die tijd vooral je eerste indruk uitschakelen, standaardiseren en die student met die slimme babbel vooral testen op de werkelijke skills.

Standaardiseer je wervingsactiviteiten

Meer weten over geweldige werving en begeleiding van stagiairs? Het grote stageboek kun je hier bestellen

Gratis stageboek preview ontvangen?